Filosofía del trabajo y las relaciones laborales

El trabajo y las relaciones laborales, centrales en la obra de Aristóteles, Adam Smith o Karl Marx, han vuelto a ocupar un lugar destacado en la filosofía reciente, con contribuciones relevantes en tres áreas. La primera es la naturaleza del trabajo: ¿qué rasgos debe tener una actividad para que sea trabajo y qué categoría ocupan actividades como los cuidados, las labores comunitarias o la generación de datos personales? La segunda es el valor del trabajo: ¿qué bienes, y bajo qué condiciones, puede proveer el trabajo y qué relaciones objetables, como la explotación o la alienación, puede implicar (quizá hasta el punto, como algunos sostienen, de que una economía automatizada y sin trabajo sería preferible)? La tercera es la organización del trabajo: ¿qué principios deben gobernar la distribución y organización del trabajo, así como la respuesta a la desigualdad salarial, los abusos gerenciales o la dualización del mercado de trabajo? Esta entrada introduce las principales contribuciones, en especial desde la filosofía analítica, a estas tres áreas.

1. La naturaleza del trabajo

Definir el concepto de trabajo, para así poder discriminar qué actividades son trabajo y cuáles no, tiene un interés no sólo filosófico. También es relevante para científicos sociales y agencias estadísticas cuando estiman, por ejemplo, la población activa o el producto interior de un país. Y lo es, además, para el reconocimiento social y económico de las actividades consideradas trabajo. Por ejemplo, que las labores domésticas y de cuidados lo sean, como defienden muchas feministas (Brake 2021), tiene implicaciones tanto para el reconocimiento social de quienes trabajan en su hogar como para el cálculo de su pensión. O que lo sea la generación de datos personales en aplicaciones digitales, como defienden Posner y Weyl (2018), tiene implicaciones tanto para su posible reconocimiento pecuniario como para los derechos y deberes de los usuarios.

No es fácil, sin embargo, definir el concepto de trabajo. Para empezar, sus condiciones de definición son a menudo contextuales, no sólo porque una misma acción (preparar salmorejo, pongamos) pueda ser trabajo o no según el contexto (si lo preparamos para un cliente o para nuestro deleite), sino también porque el propio concepto de trabajo ha cambiado con el tiempo (sobre el concepto moderno, véase Applebaum 1992: parte III; Díez 2014). Pero incluso ciñéndonos a nuestro contexto histórico, ninguno de los intentos filosóficos por definir este concepto carece de problemas (en términos de alcanzar un equilibrio reflexivo entre nuestra teorización del concepto y nuestros juicios particulares sobre qué actividades son trabajo y cuáles no) (Noguera 2000; Veltman 2016). Veamos tres intentos y algunos de sus problemas.

1.1. Trabajo como actividad instrumental

Lo que distingue al trabajo, según una primera concepción, es ser una actividad instrumental (Marx 1867; Arendt 1958). Cuando vamos al cine o jugamos al dominó lo hacemos, en general, sin otro fin que la actividad en sí. Cuando instalamos una caldera o transcribimos una entrevista, en cambio, lo hacemos con un propósito ajeno a la actividad. Esta concepción instrumental ha ido a menudo acompañada, además, de una valoración negativa, según la cual el trabajo sería una actividad ingrata y hecha por necesidad (Génesis, 3:19; Smith, 1776, I.V). Lo cual, pese a ser con frecuencia cierto, es implausible como condición general, pues negaría que trabaje quien, pudiendo dejar su empleo tras ganar el sueldo Nescafé, sigue ejerciéndolo porque le gusta (Cholbi 2022). Pero incluso una definición limitada al carácter instrumental, si bien más plausible como condición necesaria, es insuficiente para discriminar qué sea trabajo y qué no, generando falsos positivos. Hacer dieta para estar delgado o escuchar reguetón para incordiar al vecino, por ejemplo, son actividades instrumentales, pero no son trabajo (Van Parijs 1996; Gomberg 2018).

1.2. Trabajo como producción de valor de uso

Una segunda concepción añade otro requisito: la búsqueda de producción de utilidad (o valor de uso) en terceros (Marx 1867; Van Parijs 1996). Según esta concepción, para que una actividad sea trabajo debe producir –a diferencia de la dieta o el reguetón mencionados arriba– un resultado que beneficie a otros. O, en rigor, que busque beneficiarles: un mecánico que no consigue reparar un coche, por ejemplo, puede haber trabajado tanto como otro que sí lo logra (Van Parijs 1996: 170). Esta concepción, según la cual las labores de cuidados o comunitarias serían trabajo al crear valor en terceros, es sin duda más completa que la anterior. Pero sigue generando falsos positivos: cuando oriento a un turista desnortado o escribo un poema para mi pareja beneficio (dependiendo de mi maña) a un tercero, pero no por ello trabajo (Noguera 2000: 18; Veltman 2016: 25).

1.3. Trabajo como producción de valor de cambio

Una tercera concepción, que identifica el trabajo con la creación de valor de cambio (o remuneración), evita el problema de la anterior (Smith 1776; Méda 1998). Es consistente, además, con la definición que usan muchas administraciones, al identificar trabajo con empleo, ya sea por cuenta ajena o propia. Pero tiene sus propios problemas (Noguera 2000). Uno es que, como las concepciones anteriores, genera falsos positivos, pues quienes viven de rentas inmobiliarias o echan la primitiva con fortuna, por mucha remuneración que obtengan, difícilmente trabajan al hacerlo. Otro es que, además, genera falsos negativos, al implicar que los esclavos o los reclusos sometidos a labores forzosas, por ejemplo, no trabajan. Y un tercero es que incurre en petición de principio: asume la remuneración como requisito del trabajo, cuando la pregunta es justamente si actividades que hoy no son remuneradas, como las labores domésticas o la generación de datos, deben ser consideradas trabajo o no.

Queda, en suma, mucho por hacer, quizá no sólo echando mano del análisis conceptual sino también inspeccionando las razones morales que podamos tener para favorecer ciertas concepciones del concepto de trabajo sobre otras, como la ética conceptual sugiere hacer (Burgess et al. 2020). Y sería bueno, además, que dicha tarea se extendiera a conceptos más específicos que han atareado a la filosofía reciente, como los de trabajo precario (Standing 2013), emocional (Brake 2021) o animal (Blattner et al. 2019).

2. El valor del trabajo

Una segunda área de indagación filosófica es la valoración que merece el trabajo, y en particular el remunerado, dada su centralidad en nuestras sociedades. En el trabajo pasamos una quinta parte del tiempo (1687 horas al año, en los países de la OCDE). Y el trabajo define en buena medida nuestros ingresos, identidad personal, reconocimiento social y estatus legal. La filosofía ha estudiado las razones para favorecer o desdeñar dicha centralidad, con tres posiciones que aquí repasamos: la de quienes enfatizan los bienes que el trabajo puede proveer (2.1), la de quienes enfatizan sus posibles males (2.2) y la de quienes niegan todo valor al trabajo (2.3). Qué valor tenga el trabajo importa, además, para los debates sobre la apreciación, favorable o no, de la automatización, la reducción de la semana laboral, la renta básica o las políticas activas de empleo.

2.1. Los bienes del trabajo

Al examinar los bienes del trabajo, la filosofía reciente se ha centrado en dichos bienes para el trabajador. No olvidemos, sin embargo, que el trabajo tiene como función básica la producción de bienes y servicios para la sociedad, a fin de satisfacer las necesidades y preferencias de consumidores y ciudadanos. Las consideraciones generales de justicia y eficiencia son por ello cruciales para los debates sobre cómo organizar tal producción, como veremos en la sección 3.

Los bienes del trabajo para el trabajador, por su parte, pueden ser de dos tipos: bienes materiales, como la remuneración o la seguridad ocupacional que recogen categorías como la de “trabajo decente” de la OIT o la de “calidad del empleo” de la OCDE, y bienes no materiales. Entre los no materiales, algunos distinguen cuatro que el trabajo, desempeñado en condiciones favorables, estaría en posición privilegiada de proveer: la realización personal, la contribución a la sociedad, el sentido de comunidad y el reconocimiento social (Gilabert 2015; Gheaus y Herzog 2016). Otros han enfatizado la autonomía que el trabajo puede promover (Roessler 2012). Y aún otros, su rol en el ejercicio de virtudes como la integridad o el autorrespeto (Veltman 2016).

Estas posiciones deben ser distinguidas, en cualquier caso, de la glorificación del trabajo que encontramos en la moderna “ética del trabajo” que describieron Marx (1867) o Weber (1905) (y examinan Applebaum 1992 y Díez 2014). Las primeras, si bien defienden que el trabajo es una actividad privilegiada para obtener dichos bienes, admiten que muchas formas de trabajo no los proporcionan en absoluto, como discutimos a continuación.

2.2. Los males del trabajo

Que el trabajo puede ser objetable parece obvio: ahí están la esclavitud, el acoso laboral o el trabajo infantil. Más difícil es definir cuándo, y por qué, es objetable. Desde antiguo, la filosofía ha estudiado las categorías que usamos para responder a esta cuestión, de las cuales aquí repasamos cuatro: las de subordinación, dominación, explotación y alienación.

La subordinación a una autoridad ajena caracteriza muchas formas de trabajo. En nuestras economías, la mayoría de los trabajadores (cinco de cada seis en la Eurozona, por ejemplo) trabajan por cuenta ajena, subordinándose a un empleador (crecientemente, mediante un algoritmo) con autoridad para dirigirlos, supervisarlos y sancionarlos de un modo infrecuente en sociedades democráticas, salvo quizá en ejércitos y prisiones (Anderson 2017). Según algunos, como Kant (1793), esta subordinación, a diferencia del trabajo por cuenta propia, violenta la autonomía. Según otros, violenta la igualdad relacional (véase Jonker y Rozeboom 2023).
La interpretación más extendida, sin embargo, es que la subordinación no es objetable como tal. De lo contrario, subordinarse a la autoridad de un profesor o un magistrado también sería, implausiblemente, objetable como tal. Que sea objetable depende, según esta segunda interpretación, de las circunstancias legales y materiales (González-Ricoy 2022). Cuando quienes ostentan autoridad pueden ejercerla de manera arbitraria, sin tener que considerar los intereses de sus subordinados, entonces (y sólo entonces) la relación es objetable. El problema no sería la subordinación, sino la dominación (Pettit 1997; Domènech 2004).

La explotación, cuya idea básica es aprovecharse de la debilidad ajena para beneficio propio, tiene su tratamiento más influyente en Marx (1867). Según éste, los trabajadores son explotados cuando se ven forzados a vender su fuerza de trabajo por un valor inferior al de los bienes que producen. Esta concepción es informativa: nos permite calcular la tasa de explotación (equivalente a la plusvalía que obtiene el explotador dividida por el valor que recibe el explotado) para toda relación laboral. Pero ha recibido muchas críticas. Una es que el trabajo no es la única fuente de valor, con marxistas como Cohen (1986) replicando que lo que caracteriza la explotación no es que el trabajador no retenga todo el valor, sino que el explotador retenga parte del mismo. Otra crítica es que esta concepción implica que el Estado (de bienestar) explota a los trabajadores, al forzarlos, vía impositiva, a transferir parte del valor de su trabajo a quienes están incapacitados para trabajar (idea que libertarios de derechas como Nozick 1974 comparten). Ello ha hecho que algunos, como Roemer (1987), definan la explotación no por sus resultados, sino por cómo están distribuidos los medios de producción. Y que otros lo hagan por el daño causado o por la falta de libertad o reciprocidad (véase Vrousalis 2018).

La alienación laboral, cuya idea básica encontramos ya en autores como Smith (1776: V.I), puede adoptar varias formas. Según Marx (1844), el trabajador (en particular, el asalariado) puede estar alienado (1) de su producto, al carecer de control sobre éste; (2) en la producción, al estar sujeto a una división del trabajo que le hace ignorar y sentirse ajeno al proceso productivo; (3) de su esencia, al convertirse aquello que lo hace humano, la capacidad para producir voluntaria y conscientemente, en un medio para subsistir y no en un fin; y (4) del resto de humanos, al ver a éstos como competidores y no como cooperadores. Muchos han criticado esta concepción por esencialista, productivista y perfeccionista, pues naturalizaría la producción voluntaria y consciente como una exigencia de la no alienación y de la libertad, mientras que otros han buscado actualizarla (Elster 1993; Kandiyali 2020).

2.3. El rechazo del trabajo y el postrabajo

Quienes critican el trabajo como tal no lo hacen, o no sólo, porque muchas ocupaciones (pensemos en las de temporeros, teleoperadores o cobradores del frac) provean precariamente los bienes mencionados arriba o sean a menudo alienantes y explotadoras. Ésta es una crítica que los defensores del valor del trabajo comparten (Gilabert 2015). La crítica distintiva es que el trabajo, incluso en condiciones favorables, no es una actividad privilegiada para proveer dichos bienes, primero, porque sus bienes no materiales también pueden ser proveídos por actividades extralaborales como las aficiones o la crianza (provisión que la centralidad del trabajo, al quitarnos tiempo libre, dificulta) y, segundo, porque sus bienes materiales, y los ingresos en concreto, podrían ser proveídos por una renta básica. Ello ha hecho que muchos cuestionen la centralidad del trabajo y defiendan una sociedad “postrabajo” (Frayne 2017; Weeks 2020).

Una objeción es que la relación entre el trabajo y sus bienes es más robusta de lo que afirman los críticos, y no sólo porque los trabajadores, cuando pueden no trabajar por haber ganado la lotería u obtenido un ingreso estatal, suelen reducir su participación laboral sólo modestamente (Cesarini et al. 2017; Hussam et al. 2021). Algunos también han defendido que el pago del consumidor por nuestro trabajo es una forma distintiva, no sustituible por un ingreso estatal, de reconocimiento (Greene 2019). Y aún otros, que el trabajo puede tener valor intrínseco, independiente de los bienes que provea (Elster 1993). Pero todo ello, replican los críticos, podría deberse a una preferencia adaptativa que, al no reflejar verdaderos intereses, podría cambiar (Cholbi 2022: 2.2).

3. La organización del trabajo

La distribución y organización del trabajo determina quiénes, y en qué grado, disfrutan sus bienes y quiénes, en cambio, padecen sus males. Sorprende poco, pues, que la filosofía se haya centrado, como aquí repasamos, en los principios que deberían gobernar dicha distribución y organización, incluyendo el acceso al trabajo (3.1) y las condiciones laborales y salariales (3.2), así como en los medios para realizar tales principios (3.3).

Antes de empezar, vale la pena mencionar dos debates adicionales. Uno, sobre justicia contributiva (Gomberg 2018), se centra en un posible derecho a trabajar, que algunos han defendido apelando a los bienes del trabajo (Gilabert 2015), y en un posible deber de trabajar, que otros han defendido apelando al principio del juego limpio, según el cual el trabajo ajeno para producir los bienes y servicios que disfrutamos generaría un deber de reciprocidad (White 2003). Otro debate, sobre los límites del trabajo, se centra en qué trabajos no deberíamos permitir, quizá incluyendo el reproductivo y el sexual, y a qué personas no deberíamos permitir trabajar, quizá incluyendo a ancianos y menores (Satz 2015).

3.1. Libertad ocupacional e igualdad de oportunidades

Los debates filosóficos sobre el acceso al trabajo se han centrado en la libertad ocupacional y la igualdad de oportunidades, que muchos consideran esenciales –aunque no necesariamente suficientes– para la justa distribución del trabajo disponible.

La libertad ocupacional protege las decisiones sobre qué estudiar y en qué trabajar frente a interferencias ajenas, como serían la conscripción ocupacional, la discriminación laboral o el trabajo forzoso. Algunos han justificado esta concepción apelando a la igualdad económica (Dworkin 2003) o a la integridad personal (Rawls 2002). Y otros, como Nozick (1974), al derecho de autopropiedad: así, la conscripción o los trabajos forzosos violarían nuestra libertad ocupacional porque violan nuestro derecho a usar y ceder nuestros cuerpos y habilidades como nos plazca y sin coacción. Pero muchos cuestionan esta última justificación, pues la autopropiedad es compatible con la firma de contratos laborales irrescindibles y con la discriminación en la contratación, lo cual vulneraría, respectivamente, el derecho a dejar un empleo y la no discriminación, ambos rasgos centrales de la libertad ocupacional (Stanczyk 2013).

La igualdad de oportunidades, por su parte, admite varias concepciones. Interpretada formalmente, sólo exige eliminar la discriminación en el acceso a empleos, de modo que éstos sean adjudicados por cualificación relativa al cargo. Una objeción habitual es que la igualdad de oportunidades formal no impide que las desigualdades de cuna se traduzcan en desiguales oportunidades reales (Barragué 2017). Por ello, muchos defienden una interpretación sustantiva, no meramente formal, del principio, con implicaciones relevantes para las políticas educativas y de acción afirmativa. La igualdad equitativa de oportunidades de Rawls (1971), por ejemplo, exige neutralizar las desigualdades materiales que puedan impedir que trabajadores con igual talento y ambición tengan igual probabilidad de acceso a empleos. Y aún otros han criticado la igualdad de oportunidades como tal, ya sea por legitimar las disparidades entre “ganadores” y “perdedores” o por su severidad con estos últimos, defendiendo la igualdad de resultados en su lugar (Rendueles 2020). Quizá no todos podamos ser atletas olímpicos o directores de orquesta, pero sí podemos tener condiciones laborales similares.

3.2. Condiciones laborales y justicia salarial

Las condiciones laborales como objeto de distribución abarcan las materiales y las no materiales (Gheaus y Herzog 2016). Aquí nos centramos en las condiciones materiales y, concretamente, en los salarios. Según un primer principio, el de libertad contractual, es justo todo salario que trabajador y empresario acuerden voluntariamente (Nozick 1974). Este principio suele acompañarse de otro, el de eficiencia, pues muchos consideran que los contratos laborales voluntarios, en tanto que ambas partes mejoran su situación, son mejoras de eficiencia (paretiana, como se la conoce), al menos en ausencia de monopsonios y otros fallos de mercado (Heath 2014).

Según el principio de contribución, por su parte, los salarios son justos cuando corresponden a la contribución del trabajador, en términos de productividad marginal, a la empresa (Miller 1999). Otros han defendido un principio de igualdad salarial (Carens 1981), que ha sido criticado por impedir los diferenciales salariales por trabajos especialmente ingratos o peligrosos y por violentar la libertad contractual y la eficiencia productiva. Y aún otros han defendido (precisamente por razones de eficiencia) principios prioritaristas como el principio de la diferencia de Rawls (1971), según el cual las desigualdades salariales son permisibles si benefician a los peor situados, y que igualitaristas como Cohen (2001) han criticado. Según Cohen, si incentivar salarialmente a los trabajadores más cualificados aumenta la productividad de la empresa, permitiendo pagar mejores salarios a los menos cualificados, entonces podemos tener razones para incentivarlos, como las podemos tener para pagar el rescate a un secuestrador, pero no razones de justicia.

3.3. Salida, regulación y voz

Los medios para promover los principios recién repasados y mitigar los males descritos en la sección 2.2 pueden ordenarse en tres enfoques generales, dependiendo de si persiguen facilitar la salida de las relaciones laborales abusivas, regular dichas relaciones o promover la voz de los trabajadores sobre sus términos (algunos adaptan esta distinción de otra célebre hecha por Hirschman 1977).

Empecemos por la salida, que puede promoverse con tres objetivos. Uno es facilitar que los trabajadores abandonen las relaciones asalariadas promoviendo el autoempleo, en el cual la subordinación, la dominación y la explotación por un empleador serían inexistentes y la alienación, al decidir el trabajador en qué trabajar y cómo hacerlo, estaría atenuada (Anderson 2017; González-Ricoy y Queralt 2021). En las economías pobres, donde el trabajo asalariado escasea y es con especial frecuencia abusivo, el autoempleo merecería protección, además, por ser necesario para la mera subsistencia (Queralt 2019). Un segundo objetivo es estratégico: mejorar la posición negociadora del trabajador aumentando su capacidad para amenazar con dejar la empresa en caso de abuso, ya sea facilitando la movilidad laboral (Taylor 2017) o una renta básica como colchón ante el desempleo (Van Parijs 1996). Y un tercer objetivo es asegurar que las relaciones asalariadas sean realmente voluntarias. Según algunos, ello ocurre (en el ámbito laboral tanto como en el matrimonial o el asociativo) cuando podemos entrar y salir libremente por disponer de alternativas, incluida la de no trabajar que una renta básica permitiría (Pettit 1997; Van Parijs 1996; Taylor 2017).

La regulación laboral, el enfoque más obvio de los que aquí repasamos, no persigue aumentar la capacidad para abandonar las relaciones abusivas, sino regular dichas relaciones –vía legislación laboral y convenios colectivos– para evitar el abuso. Una razón es que la movilidad laboral perfecta es inviable, dados numerosos factores (personales, de antigüedad) que pueden atar al trabajador a su empleo (Anderson 2017). Otra es que, aunque fuera viable, tenemos razones para regular las relaciones dentro de la empresa, dado el impacto que éstas tienen sobre los intereses de los trabajadores; razones que serían análogas a las que tenemos para regular las relaciones dentro de los Estados, por mucho que sus ciudadanos puedan a veces emigrar con facilidad, como ocurre en el espacio Schengen (González-Ricoy 2022).

La voz de los trabajadores, por último, busca complementar los enfoques anteriores por diversos medios, como la representación sindical (Reiff 2020), el recurso a la huelga (Gourevitch 2018) o la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas, tal como facilitan la cogestión y el cooperativismo (Frega et al. 2019). Dicha participación ha sido justificada, además, para salvaguardar la autonomía de los trabajadores (Anderson 2017), reducir las desigualdades dentro de la empresa (Jonker y Rozeboom 2023) o promover la participación en otras esferas, como la política (Pateman 1970). Y ha sido criticada por sus posibles ineficiencias productivas y por vulnerar la libertad contractual de trabajadores y empresarios (véase Frega et al. 2019).

4. Conclusión: el futuro (de la filosofía) del trabajo

La filosofía social tradicional ha seguido un paradigma en el que el trabajo es identificado con el remunerado, valorado como central y practicado en una relación asalariada y estable. Pero todo ello está cambiando y así lo está haciendo la filosofía, que recientemente ha analizado las labores no remuneradas, cuestionado la centralidad del trabajo y estudiado el llamado trabajo atípico, incluyendo el autónomo y el de plataformas, así como fenómenos recientes como la automatización, la gerencia algorítmica o la dualización del mercado laboral en empleos estables y bien remunerados y otros precarios. Queda mucho por hacer, sin embargo, en términos tanto de adaptar los debates filosóficos tradicionales a los cambios recientes como de tender puentes con áreas filosóficas vecinas, como la metafísica social y la ética conceptual, y con disciplinas vecinas, como las ciencias sociales y el derecho laboral.

Iñigo González Ricoy
(Universitat de Barcelona)

Referencias

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Lecturas recomendadas en castellano

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Cómo citar esta entrada

González Ricoy, Iñigo (2022) “Filosofía del trabajo y las relaciones laborales”, Enciclopedia Española de Filosofía Analítica
(URL: http://www.sefaweb.es/filosofia-del-trabajo-y-relaciones-laborales/)

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